PASOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

    Dentro de una organización es importante tomar en cuenta la gestión por competencias, ya que gracias a su implementación se pueden obtener óptimos beneficios para la organización.

     Según la consultora Martha Alles (2004), “para trabajar con un sistema de gestión por competencias, es necesario definir en primer lugar, la visión de la organización: hacia dónde vamos, los objetivos y la misión: que hacemos; y a partir de la misma conducción de la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos”.

A continuación se describirán los pasos necesarios para la implementación de un sistema de gestión por competencias. En este caso cabe señalar que diversos autores, tales como, Saracho (2005), Zamora (2005), Alles (2004), Fernández y  Baeza(2002) y  Gramigna(2005) .Citados en.

 http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/   Presentan similitudes en cuanto al proceso de implantación. Por ello, se podría asegurar que la implantación se operacionaliza por medio de los siguientes seis pasos, que son: definir criterios de desempeño, identificar una muestra, recoger información y definición de las competencias, validar el modelo de competencias, y aplicar el modelo a los subsistemas de talentos humanos.

     1. Definir criterios de desempeño: este primer paso consiste básicamente en establecer los criterios de eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio. Los criterios generalmente recomendados a utilizar son aquellos que proporcionan información objetiva, es decir, aquellos que se expresan en números y que básicamente se relacionan con la suma al valor del negocio, por ejemplo: las ventas, beneficios, patentes, publicaciones, etc.

2. Identificar una muestra: este paso consiste básicamente en identificar los grupos que servirán de modelos para establecer los niveles de cada competencia. Aquí se identifican tres grupos: uno de desempeño superior, otro de desempeño promedio, y uno de desempeño mínimo o por debajo del promedio.

    Es importante menciona que existen tres factores que influyen en la selección de personas para la muestra, las cuales son:

a)       Los empleados con desempeño superior deben ser absolutamente los mejores, son aquellos que calificaron alto en todos o en la mayoría de los criterios de desempeño.

b)       Es necesario que haya un grupo de control o de contraste de empleados con un desempeño totalmente aceptable (promedio).

c)       Las muestras deben ser suficientemente grandes para permitir el análisis estadístico.

3. Recoger información: este paso consiste básicamente en la aplicación de algún método de evaluación. Ya que este paso implica profundizar previamente el conocimiento de cada cargo que incluya un análisis descriptivo, además de una visita al lugar concreto de trabajo y así poder realizar la entrevista ya que esta es el método generalmente recomendable por su efectividad.

    La entrevista que se utiliza para este fin es “la entrevista de eventos conductuales” ya que es una técnica diseñada para este fin, porqué se centra en la identificación de los conocimientos, habilidades, actitudes y soluciones requeridas para que el trabajo sea bien ejecutado.

    Los pasos para conducir la entrevista y se logre el propósito son los siguientes:

a)       Introducción y explicación: Presentación del entrevistador y explicación del propósito de la entrevista.

b)       Responsabilidad del puesto: indagación de la misión, tareas, responsabilidades, y funciones más relevantes del entrevistado en su puesto.

c)       Eventos conductuales: obtención de la descripción detallada de cinco o seis de los sucesos más importantes que han experimentado los entrevistados en su trabajo.

d)       Cierre y recapitulación: agradecimiento por el tiempo y la colaboración y despedida del entrevistado, recapitulación de la información recabada durante la entrevista.

1. Análisis de información y definición de las competencias: este es el paso central de la intervención y por lo tanto, es la que presenta una mayor complejidad. Este paso consiste básicamente en identificar que características o combinación de características, poseen las personas de desempeño superior, que son las que permiten comportarse de tal manera.

    Este proceso es realizado por expertos y se basa en una técnica denominada

“Análisis Temático: Es un método que permite medir empíricamente y comprobar estadísticamente la significación de las diferencias que se detectan en las características demostradas por personas con actuación superior y adecuada en un puesto de trabajo”.

5. Validar el modelo de las competencias: para este antepenúltimo paso existen diferentes maneras de validar este modelo. Siendo la más habitual, la realización de una segunda entrevista de eventos conductuales con un nuevo grupo de personas con el fin de comprobar, si las competencias detectadas efectivamente se relacionan con una actuación superior a la tarea.

6. Aplicar el modelo a los subsistemas de talentos humanos: este es el último paso, por lo cual se procede al diseño o aplicación del modelo final del sistema de competencias.

    En este último paso es importante tener en cuenta los siguientes aspectos para el personal al que se le va aplicar el sistema de competencias como lo son: la selección, capacitación y entrenamiento, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de carrera y sucesión y remuneraciones.