lunes, 6 de mayo de 2013
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¿ENTONCES VALE LA PENA IMPLEMENTAR LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS?
El paradigma de las competencias crece en
importancia y aplicabilidad en diversas partes del mundo, ocupando un papel
cada vez más central en la formación escolar, educación superior,
certificación, empleabilidad y gestión de personas en las organizaciones.
Sin embargo, en nuestro país su
incorporación es aún mínima, en términos reales. Probablemente lo anterior se
deba a la falta de conocimiento que se tiene sobre su implementación, la que
exige un acabado manejo profesional de la gestión de recursos humanos.
Las organizaciones que presentan un mayor
interés por la aplicación de este modelo, son las que tienen la disponibilidad
de recursos económicos para hacerlo y la convicción que la inversión que se
realizada, es fundamental a la hora de marcar una diferencia en relación a las
demás organizaciones con las que compiten.
El paradigma de las competencias implica
cambios profundos en nuestra forma de concebir el desempeño, la evaluación, la
retribución, el desarrollo de carrera. Pone el énfasis en señalar qué conductas
son necesarias para alcanzar los resultados, a diferencia de la tradicional
tendencia a controlar sólo la aparición del resultado. Por lo mismo, resulta
una guía para quien se integre a un puesto de trabajo, disminuyendo la
incertidumbre que genera el no saber que es lo que se espera que realice o en
el caso de una posible evaluación se deja atrás el resaltar sólo las conductas
que se efectúan deficientemente, sino que se muestra una forma de evitar esto,
además de las fortalezas que se han manifestado a través de su desempeño, lo
que incentiva a mantener esas conductas.
El abordaje de este proceso, puede ser
efectuado a partir de las diversas líneas teóricas existentes, siendo el
público objetivo y el tipo de competencias a desarrollar fundamental al momento
de inclinarse por una o por otra.
El desarrollo de esta implementación,
además de presentar un costo económico de la empresa, costo que no todas las
empresas están dispuestas y posibilitadas de realizar, implica el ordenamiento
de los procesos y de la organización en general, ya que requiere precisar
claramente cual es la dirección a seguir en sus diferentes áreas, en
concordancia al plan estratégico que la organización se haya planteado,
logrando de esta manera esclarecer las directrices que permitirán el logro de
las metas generales de la organización. Además este tipo de gestión, permite
que existan parámetros concretos de conductas y de esta manera lograr acceder a
un seguimiento constante de los resultados obtenidos, permite que haya un
seguimiento del alineamiento entre las metas organizacionales y los desempeños
de los trabajadores, llevando así, un mayor control de los resultados
obtenidos, a partir del actuar de los trabajadores como de los procesos que se
efectúan al interior de la organización.
Sin lugar a dudas, es necesario poner
énfasis en el aprendizaje, en la capacitación por parte de los trabajadores, de
las competencias que aún no se encuentran desarrolladas y resulta necesario
hacerlo, cada puesto de trabajo contará con una serie de competencias
requeridas, sin embargo, muchas de ellas se presentarán como transversales a
otros puestos de trabajo, esto claramente se muestra como un beneficio, ya que
hace posible una nueva incorporación de manera más fácil, en el caso que la
persona sea despedida de su trabajo, ya que no será necesario que haya
realizado con anterioridad ese trabajo específico, sino tan solo que presente
las competencias requeridas. Así también para las organizaciones se muestra
como un beneficio poseer una clara muestra de cuales son las competencias que
al ser abordadas en talleres de capacitación, proveerán de mejores resultados de
acuerdo a costo beneficio, es por esto, que los planes de capacitación se
efectúan a partir de las competencias fácilmente entrenables. Al ser
desarrolladas estas competencias, se genera en los personas, un sentimiento de
autoeficacia, ya que podrán ver resultados concretos posteriores a su paso por
los talleres, pudiendo generar a través de esto la motivación necesaria para
emprender el aprendizaje de competencias de mayor complejidad.
Este modelo, representa una alternativa
ante la dificultad que se presenta en la actualidad para certificar
conocimientos que no han sido adquiridos a través de la educación formal. Es
sabido que la experiencia en muchos casos, contribuye significativamente en el
desempeño que una persona pueda tener respecto a la ejecución de una tarea. La
incorporación de personal a partir de títulos profesionales, presenta la
limitante de excluir los conocimientos antes mencionados, no permitiendo
demostrar que es lo que realmente la persona sabe o es capaz de realizar.
Idealmente, se debiera contar con un
sistema de calificación, que posea un valor real frente a la sociedad, que sea
respetado tanto por el empresario, los demás trabajadores y el Estado. Para el
logro de lo anterior, requiere ser una certificación de calidad, transparente,
de modo que el trabajador sepa lo que el certificado dice de él, lo que se
espera de su desempeño, así como el empleador pueda ver, el tipo y alcance de
las competencias poseídas por el trabajador, a través del reconocimiento de
todos los saberes, valorando los conocimientos y las aptitudes adquiridas en
todos los ámbitos de la vida.
En este aspecto las experiencias en América
Latina, están mostrando que lo más importante no es quién certifica, sino cómo
se desarrolla el proceso. El proceso de evaluación de competencias debiera
garantizar elementos como la confiabilidad, imparcialidad y validez.
Es de vital importancia la necesidad de
acepción de la nueva Gestión de Talentos Humanos asumida en su enfoque
sistémico e integrador donde el factor preponderante dentro de la organización
es el hombre, el recurso que le confiere la ventaja competitiva a la
organización siempre que se gestione eficazmente. Asumir modelos de Gestión por
Competencias es además productividad, satisfacción y congruencia en la
organización.
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