En la
actualidad se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la
gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de
la organización, dentro de las cuales se encuentran las teorías más actuales
del diseño organizacional y de la psicología organizacional. Entre las primeras
cabe resaltar aquellas teorías que hablan de la relación existente entre el
tamaño, el diseño de la organización y su cultura, lo que lleva directamente a
una concepción del ser humano en el espacio laboral y de cómo debe ser
“manejado” en la organización.
Desde este
punto de vista teórico, para Calderón, Álvarez y Naranjo (2006) se presentan
algunas tendencias de investigación en gestión humana que pueden catalogarse
como tradicionales o emergentes. En el primer grupo se encuentran el liderazgo,
la motivación, los grupos, la planeación de talentos humanos, la valoración de
puestos y la retribución, mientras que en el segundo grupo se ubican la gestión
estratégica, la gestión internacional y la cultura de los talentos humanos, las
fusiones y adquisiciones, el cambio organizacional, la evolución de la función
de los talentos humanos y la teoría de las organizaciones. Algunas de estas
tendencias de investigación son evidentes en las acciones emprendidas por las
empresas en la gestión humana y muchas de ellas aún conciben el ser humano como
un recurso para la productividad. Otras se constituyen como discursos vacíos en
el sentido que muchas veces no resultan aplicables en las organizaciones, dadas
las condiciones laborales que los procesos de globalización imponen.
En el Estado
del Arte realizado se abordan algunas tendencias de gestión humana que tanto a
nivel teórico como a nivel de la práctica cotidiana se consideran importantes
en los contextos nacional e internacional, ellas son: cambio organizacional,
desarrollo humano, gestión del conocimiento, gestión por competencias,
tercerización (outsourcing), plan de carrera, plan de sucesión, gerencia por
procesos, cultura organizacional, marketing relacional y gestión internacional
del talento humano.
Para Serralde
(1999), “estas y otras tendencias, más
que acciones puntuales, deben obedecer a procesos integrados de gestión humana
que visionen la organización desde un punto de vista holístico, por lo que la
gestión humana cobra un papel estratégico en la organización y trasciende las
actividades que pretenden “manejar el personal”, dando origen a procesos de
cambio organizacional en el que las personas son el eje fundamental”. Según
Jaramillo (2001)
El
trabajador es el constructor fundamental del conocimiento y eje de la
flexibilidad organizacional y sus aportes se pueden computar en la
rentabilización del ciclo operacional de la empresa pero en términos de
incremento de valor, para lo cual se deben entender los procesos subyacentes al
sistema de gestión humana y lograr que la empresa sea un sistema orgánico de
aprendizaje, en el que la reflexión cotidiana acerca de lo que se está haciendo
posibilite capitalizar las experiencias y construir conocimientos basados en
ellas.
Estos
postulados en la actualidad son aplicados en algunas organizaciones, se trabaja
de manera práctica sobre diferentes tendencias de gestión humana como el cambio
organizacional, el desarrollo humano, la gestión del conocimiento y la cultura
organizacional. De igual forma se desarrollan competencias adaptativas que
permiten que los empleados asuman nuevos roles y retos en su actividad laboral,
pero ello no se logra solo por la acción de los empleados, sino que obedece a
la gestión humana como un soporte del desarrollo de la organización, lo que
determina un verdadero aprendizaje organizacional y garantiza (en cierta
medida) un abordaje integral del sujeto humano en el escenario laboral,
haciendo al mismo tiempo posible que los miembros de la organización adquieran
nuevos aprendizajes, aptitudes, destrezas y formas de pensamiento que potencian
su desarrollo en la empresa, la posibilidad de realizar una carrera dentro de
ella y el relevo generacional de los líderes. Es aquí donde cobra relevancia el
concepto de competencia trabajado por Mertens (2000), que la define como: “una aptitud que se logra con la adquisición
y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en
el saber, el hacer y el saber hacer. El desarrollo de estas habilidades es
responsabilidad tanto del empleado como del empresario y es el sistema de
gestión humana el que posibilita dicho desarrollo”.
Pero existen
también tendencias de gestión humana que al ser implementadas en las
organizaciones no favorecen la estabilidad y el desarrollo humano y otras que
no conducen a brindar mejores condiciones a los empleados y a la organización
misma, tal es el caso del otsourcing, en donde el objetivo básico es disminuir
costos por medio de la subcontratación de procesos con terceros, lo que ha
comprobado que a la par disminuye el salario de los empleados y en muchos casos
lesiona los derechos y seguridad de los mismos, pero genera rentabilidad a las
empresas y es una tendencia de gran aceptación por parte de los empresarios. En
este mismo sentido se ha generalizado la tendencia expuesta por Restrepo (1999)
que se centra en disminuir el personal, cosa que se hace evidente cuando las
empresas entran en crisis o cuando desean obtener mayor rentabilidad
disminuyendo los costos. Esta tendencia pareciera ser automática y mecánica,
pero como el autor lo señala, en algunas ocasiones (poco comunes) es indicativa
de un nivel importante de percatación y de aceptación de la realidad financiera
de la organización.
La ausencia de
reflexión, pareciera estar presente en la implementación de otras tendencias,
como la gestión por competencias, en la cual puede afirmarse que se encuentran
en el medio muchos empresarios que ni siquiera comprenden el concepto cuando ya
lo están aplicando en sus organizaciones y asumen como competencia el saber
hacer con el que el individuo debe llegar a la organización, adaptarse a ella y
contribuir en el proceso productivo. (Gallard y Jacinto, 1995) dicen:
La
gestión por competencias como tendencia y como estrategia de gestión humana,
más que un conjunto de características con las que el empleado debe llegar al
escenario laboral, son un conjunto de propiedades en permanente modificación,
que deben ser sometidas a la prueba de resolución de problemas concretos en
situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y
complejidad técnica, lo que lleva al cambio organizacional y al aprendizaje.
En este punto
esta tendencia toca con la gestión del conocimiento, que según Carrión (2007) “es el conjunto de procesos y sistemas que
permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma
significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de
problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el
objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por
ende, se relaciona con el cambio organizacional”, que como lo afirma Torres
(2001) se centra en lo que tiene que ver con la estructura organizacional y los
cambios que se dan en ella con la innovación tecnológica. Pero que en el plano
de la realidad va más allá de la innovación de tecnologías y tiene estrecha
relación con el cambio de mentalidad en todas las personas que integran la
organización, lo que conducirá a un cambio adaptativo en la estructura organizacional.
Así las cosas, tal como las competencias,
las otras tendencias y estrategias de gestión humana utilizadas en las empresas
no se encuentran muchas veces en relación unas con otras y no obedecen a un
proceso de integral de gestión humana, lo que las ubica sólo como acciones
encaminadas a la gestión de talentos humanos y sitúa al ser humano dentro de la
organización en el conocido lugar de hombre – cosa, que sólo tiene sentido
mirado a través de la producción.
