Pearltrees, otra forma de descubrir y compartir enlaces.

   Hace años, cuando encontrabas una página web interesante, la única manera de guardarla era a través de los favoritos del navegador web de turno. El problema era que sólo podías acceder a ese enlace desde ese navegador en ese ordenador. Hoy en día, es inevitable que surfees por Internet con dos o más dispositivos, como un ordenador, un teléfono móvil y una tableta. Así pues, para organizar páginas que te interesan y a las que quieres acceder en el futuro, necesitas una solución accesible desde cualquier dispositivo, como Delicious, Diigo o Pocket (antes Read It Later). La más reciente es Pearltrees, que destaca por su original diseño y por su forma de compartir enlaces.

Revisa el siguiente tutorial:

FEEDLY te ayuda a filtrar la información que consumes en la web.

  Filtra toda la información que consumes, ordénala, clasifícala, tenla siempre disponible para consultarla en los momentos en que tú prefieras.

Observa este tutorial:

Fuente: EMPRENDIZ

Entorno Personal de Aprendizaje (PLE)

  Este vídeo nos muestra lo útil que es para cada uno de nosotros, un entorno Personal de aprendizaje.

Fuente: Colombia Digital

Entorno Personal de Aprendizaje (PLE).

   Todos contamos con un entorno y una red personal de aprendizaje (PLE y PLN de sus siglas en inglés “Personal Learning Environment” y “Personal Learning Network”), aunque quizás no tengamos conciencia de ello. Precisamente el desconocimiento nos aleja de una poderosa herramienta, que incrementa notablemente nuestra capacidad de aprender sobre temas relacionados con nuestros objetivos: profesionales, académicos y cualquiera que nos sea importante y nos trazemos. Si además, a esto le añadimos conceptos como marketing académico, visibilidad, impacto social, marca personal, etc. entonces comenzamos a apellidar a nuestro PLE como “científico”. Hablaremos sobre cómo crear y gestionar un PLE “Científico” en pro de trabajar nuestra marca personal y conseguir una mayor reputación digital profesional que nos lleve ganar mayor visibilidad como investigadores.

Actualmente es habitual que leamos las versiones digitales de la prensa, visitemos ciertas páginas relacionadas con nuestro hobbies, accedamos a sitios Web de compañeros de profesión en busca de recursos para el aula o nuevas metodologías de trabajo, e incluso se ha convertido en la segunda (o primera) opinión médica cuando tenemos problemas de salud.

   Ahora bien, en una sociedad que exige cada vez más que los individuos actualicen sus conocimientos, una de las competencias que debemos transmitir adquirir es precisamente la de "aprender a aprender". Es obvio que esta capacidad para el aprendizaje continuo y autonomo va a depender mucho de habilidades relacionadas con la búsqueda, filtrado y tratamiento de la información.

   Buscar en Internet se ha convertido en una actividad cada vez más compleja, por una parte la cantidad de información se multiplica día a día, y por otra Internet ha pasado de ser una red de ordenadores en los que algunas personas con conocimientos en Informática colgaban información a convertirse en una red de personas en la que cualquier individuo que tiene un blog o una cuenta en twitter, facebook,..., puede aportar sus conocimientos a la comunidad.

    En el siguiente enlace podrás encontrar un sitio donde se explica de manera detallada como construir tu entorno personal de aprendizaje.


http://maestros20.webnode.es/ple-entornos-de-aprendizaje-/como-crear-tu-ple/



Fuentes consultadas:

http://roble.pntic.mec.es/jprp0006/didactica_internet/didactica_internet2/63_entornos_personales_de_aprendizaje_symbaloo.html

http://www.socialbiblio.com/construir-y-gestionar-un-entorno-personal-de-aprendizaje-cientifico/

http://eportafolioparatodos.wordpress.com/2012/02/13/262/

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

MODELOS POR COMPETENCIAS.

Modelo de Competencias Funcional	Identifica el desempeño “mínimo requerido” dentro de una organización para mantener el nivel esperado de productividad y calidad.   Es la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo.
Modelos  Hay-McBer "	Según Goleman, "la inteligencia emocional es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar las emociones de manera efectiva en nosotros mismos y en los demás."   Distingue las características de quienes lo hacen mejor en cualquier organización, industria, mercado, o la sociedad.    Conciencia de sí mismo: emocional Autoconocimiento - reconocer nuestras emociones y sus efectos.   Autogestión: autocontrol - mantener las emociones perturbadoras y los impulsos bajo control. Confiabilidad -. Mantener estándares de honestidad e integridad, conciencia - demostrando responsabilidad en la gestión de uno mismo.    Conciencia Social: empatía - entender a los demás y tomar un interés activo en sus preocupaciones. Conciencia Organizacional -. Empatía a nivel organizacional    Habilidades sociales: desarrollo Otros -. Detección necesidades de desarrollo de los demás y el fortalecimiento de sus capacidades de liderazgo - inspirar y guiar grupos y personas.
Modelo DDI	Competencias Genéricas: compara el desempeño de los que permanecen en una industria para mantenerse competitivos. Target-DDI estructura cuidadosamente los modelos que cumplan con estos criterios.    Cada competencia dentro de un modelo incluye una definición, una lista de acciones clave y ejemplos de acciones representativas. La claridad de la descripción de competencia facilita a los profesionales de RH la clasificación de comportamientos de manera confiable y ayuda al personal a entender de manera precisa lo que se espera de ellos.

  

  

MOTIVACIÓN

Abraham Maslow (1.968), desarrollo una interesante teoría de la Motivación en los seres humanos, establece una jerarquía de las necesidades que los hombres buscan satisfacer, esta se ha representado en forma de “La Pirámide de Maslow”. Según Maslow “un ser humano tiende a satisfacer sus necesidades primarias (más bajas en la pirámide), antes de buscar las de más alto nivel”. (Ver figura 1)

Por su parte, Chiavenato (2.000) la define como “el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”. Según Chiavenato “para que una persona esté motivada debe existir una interacción entre el individuo y la situación que este viviendo en ese momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir que el individuo este o no motivado. Para mí esta interacción lo que originaría es la construcción de su propio significado sobre la motivación”. 

David C. McClelland (1.989) realizó estudios acerca de las motivaciones sociales, indicando que estas motivaciones son aprendidas durante el proceso de socialización y las agrupó en tres tipos, a saber:

-Motivación de Logro: consiste en la imposición de metas a alcanzar. Es una tendencia a obtener una buena actuación, un éxito en situaciones que implican competencia.
-Motivación de Poder: se basa en la búsqueda de control sobre las demás personas y que se produzca un reconocimiento por ello. Es la tendencia que se refleja en la necesidad de convertirse en líder y tener impacto, control o influencia sobre los demás, con el objeto de conseguir reconocimiento y aceptación.
-Motivación de Afiliación: se fundamenta en la propensión a formar parte de algún grupo como respuesta al deseo de vivir en una relación de afecto recíproco con una o más personas.     

Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas funcionen”.

Para concluir la motivación para el trabajador es el impulso o deseo que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetos y para la empresa es la habilidad para conseguir que los trabajadores quieran hacer el trabajo y además hacerlo bien.

Es importante que la empresa sepa como motivar a su personal identificando los impulsos y necesidades de los empleados, canalizar su comportamiento y motivarlos hacia el desempeño de sus tareas. El punto de partida más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados.